EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO: MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


En esta nueva entrega expondré algunos modelos de evaluación del desempeño que se están aplicando en las distintas administraciones públicas, así como una presentación sobre las diferentes metodologías que se pueden emplear.

El artículo 20 del EBEP define la evaluación del desempeño como el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados, aplicando para ello los criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, a efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias, vinculándolo además a la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso. Dada la importancia de las consecuencias que una evaluación negativa del desempeño pueda suponer para el empleado público, se hace necesario que los métodos de evaluación sean lo más objetivos posibles, y que sean capaces de garantizar la honradez de los evaluadores, pues de otro modo estarán abocados al fracaso, pudiendo incurrir en situaciones de discriminación y arbitrariedad.

Comenzaré haciendo un breve repaso sobre las características de los distintos métodos de evaluación del desempeño que se están aplicando en la Administración Pública:

Modelo de Campbell

  • Desempeño en las tareas técnicas y centrales del puesto
  • Desempeño en las tareas técnicas  y centrales genéricas para todos los puestos similares
  • Desempeño en tareas que requieren comunicación verbal y escrita
  • Demostración de esfuerzo
  • Mantenimiento de la disciplina personal
  • Facilitación del desempeño de los compañeros y equipos de trabajo
  • Supervisión
  • Gestión/administración

Modelo de Viswesvaran y Ones

  • Productividad o desempeño en las tareas
  • Competencia interpersonal
  • Liderazgo
  • Esfuerzo
  • Conocimiento del puesto
  • Conductas contraproductivas
  • Conductas de ciudadanía

Modelo de Borman y Motowidlo

  • Desempeño de la tarea
  • Desempeño contextual
  • Desempeño individual vs. grupal

A continuación os presento el Plan de experiencias piloto en Evaluación del Desempeño en la Administración General del Estado, publicado en el Boletín de Función Pública del INAP nº 6 de diciembre de 2011, que parte de las siguientes premisas:

  • La evaluación del desempeño es de obligada implantación
  • Procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de los resultados
  • Se adecuará a los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación
  • Determinará la relación juridica del empleado público a efectos de carrera profesional horizontal, formación, provisión de puestos de trabajo, percepción de retribuciones complementarias y continuidad en el puesto de trabajo obtenido por concurso

Actualmente participan en este proyecto 60 unidades piloto, de nivel Subdirección General o equivalente, propuestas por las Subsecretarías de los Ministerios. Con carácter general, se ha recomendado que la experiencia se aplique sobre los funcionarios que ocupen puestos de trabajo de niveles 26 a 30, ascendiendo el total de evaluados a unos 2.000 funcionarios. Algunos ejemplos de organizaciones que están aplicando planes de evaluación del desempeño son la Agencia Estatal del Boletín Oficial del Estado, el Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas (CIEMAT) o el Organismo Autónomo Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo.

Dado su carácter experimental, esta evaluación no tiene efectos sobre las retribuciones variables ni sobre la progresión profesional del personal evaluado. Las principales características de la metodología que se está utilizando son las siguientes:

  • El período objeto de evaluación es anual o semestral
  • La evaluación es jerárquica, si bien se tiene en cuenta que quien evalúa es el superior funcional o directo del evaluado y no necesariamente el superior jerárquico
  • El contenido de la evaluación versa sobre la conducta profesional o actuación del personal y sobre sus resultados en el desarrollo de sus actividades o responsabilidades, es decir, la contribución a los objetivos estratégicos de la Unidad
  • El resultado de la evaluación final depende de la ponderación de la puntuación obtenida fijada en el cuestionario de evaluación, que es el instrumento que permite la gestión de todo el proceso

Tras un año de implantación de esta experiencia piloto, la evaluación del desempeño se incorpora al Sistema Integrado de Gestión de Personal de la AGE (SIGP), de la Dirección General de Modernización Administrativa, Procedimiento e Impulso de la Administración Electrónica, accesible a través del portal del empleado público FUNCIONA.

Para todo aquel que esté interesado en conocer más a fondo el funcionamiento del módulo de evaluación del desempeño, puede hacerlo mediante la lectura del siguiente artículo, publicado en el Boletín de Función Pública del INAP nº 12 de diciembre de 2012. También tenéis más información en la siguiente entrevista sobre la implantación del sistema de evaluación del desempeño en la Dirección General de Costes de Personal, publicada en el Boletín de Función Pública del INAP nº 5 de octubre de 2011.

Para finalizar, os presento un resumen del acuerdo sobre evaluación del desempeño del Personal de Administración y Servicios (PAS) de la Universidad de Granada, de 23 de noviembre de 2010, y publicado en el Boletín Oficial de la Universidad de Granada nº 36, de 7 de diciembre de 2010, cuyas principales características son las siguientes:

  • Evaluación anual
  • Haber desempeñado puesto de trabajo durante al menos seis meses en el año evaluado
  • No cumplir sanción disciplinaria por falta grave o muy grave durante el periodo evaluado
  • Valoración individual, evaluándose los resultados colectivos según contrato-programa de la Unidad o del Servicio, evaluación de competencias y cumplimiento de compromisos individuales

El modelo de evaluación constará de las siguientes fases:

  • Autoevaluación mediante la contestación de un cuestionario de respuestas alternativas (hasta un máximo de 40 preguntas y 20 puntos)
  • Evaluación por parte del responsable mediante la contestación de un cuestionario de respuestas alternativas (hasta un máximo de 40 preguntas y 20 puntos)
  • Valoración final de la evaluación de competencias mediante la media aritmética resultante de las puntuaciones alcanzadas en la autoevaluación y en la evaluación por parte del responsable, aplicando en su caso, un factor de corrección

Próxima entrega: TÍTULO III, CAPÍTULO III – Derechos retributivos.

Carlos Yebra Matiaci.

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Acerca de Carlos Yebra Matiaci

Delegado de personal de la junta de personal de AEMET de Madrid, delegado de prevención y miembro del comité de seguridad y salud de AEMET de Madrid. Secretario general de la sección sindical de CSI-F en AEMET de Madrid y miembro del grupo de trabajo de AEMET de la mesa delegada del MAGRAMA. Sígueme en http://icaitam.wordpress.com
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