MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAS AAPP


edEl informe de progreso de la CORA de diciembre de 2015, introduce en su Anexo V, un modelo de Evaluación del Desempeño (ED) basado en la planificación y dirección por objetivos, y en el control de la gestión, elaborado en el Instituto de Estudios Fiscales, por funcionarios representantes de la Administración General del Estado (AGE) con mayor número de personal.

Es un modelo práctico y sencillo que ha sido difundido mediante la realización, durante el mes de diciembre de 2015, de 4 cursos de dos jornadas de duración, en el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), al que ha asistido personal de todos los Departamentos Ministeriales. Las Fuerzas Armadas, y los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, desarrollan métodos específicos de evaluación.

Actualmente, la evaluación del desempeño ya se aplica a más de 73.000 empleados públicos, a los que se suman los 115.000 efectivos de las Fuerzas Armadas.

El modelo (ED) propuesto sirve a finalidades concretas, que son la retribución variable y la evaluación para los concursos de méritos, y se basa en elementos muy concretos que ya se encuentran en todas las organizaciones.

Las finalidades principales de este modelo (ED) con el objetivo de mejorar la motivación de los empleados públicos y aumentar la eficacia, eficiencia y calidad de los servicios públicos, son las siguientes:

  • La objetivación de la asignación de las retribuciones complementarias basadas en el grado de interés, iniciativa o esfuerzo (complemento de productividad) con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos
  • La aplicación sistemática de otro tipo de estímulos, positivos o negativos, por el desempeño de los empleados, incluyendo la concesión de premios o recompensas
  • La motivación de los expedientes de remoción del puesto
  • En la medida que se puedan exigir por las respectivas convocatorias de provisión de puestos, la comisión entiende que también es factible emplearla.

El agente evaluador deberá ser el órgano inmediatamente superior jerárquico del evaluado. No obstante, se exige aprobación de las valoraciones por el superior jerárquico del evaluador y, asimismo, se propone un sistema transparente que evite toda pretensión de favorecer o perjudicar al evaluado.

Se prevé revisión administrativa o jurisdiccional de las evaluaciones del desempeño cuando produzcan efectos jurídicos, como productividad en la nómina o resolución de un concurso de provisión de puestos de trabajo.

Los criterios y mecanismos generales deberán ser objeto de debate y negociación con los órganos de representación de cada organización, y los sujetos susceptibles de ser evaluados deberán conocer de antemano y disponer de toda la información necesaria para comprender las características, procedimiento de aplicación y consecuencias del proceso de evaluación del desempeño.

El modelo para la Evaluación del Desempeño (ED) propuesto está constituido por cinco niveles de evaluación, que abarcan desde la organización al individuo:

  1. Nivel 1. Resultados de la Unidad Administrativa Superior.
  2. Nivel 2. Resultados de la Unidad Administrativa en que esté integrada la persona a evaluar.
  3. Nivel 3. Cumplimiento horario.
  4. Nivel 4. Aptitud.
  5. Nivel 5. Actitud.

La periodicidad la determinará cada organización (habitualmente anual) y la evaluación se deberá plasmar en un documento que permita visualizar el proceso y sus resultados.

Sinceramente, si se consigue implantar un modelo de evaluación del desempeño objetivo y transparente, estaré encantado de que se lleve a efecto, ya que de esta forma la mayoría de los empleados públicos que desempeñamos nuestra labor de manera ejemplar, veremos cómo nuestro esfuerzo y trabajo puede ser recompensado vía retribuciones variables (complemento de productividad) o vía ascensos (promoción profesional), mientras que aquellos empleados públicos, afortunadamente los menos, que piensan que por el hecho de haber superado un proceso selectivo, les da el derecho a hacer lo que les parezca y comportarse como les dé la gana, podrán ser detectados e incluso sancionados si fuera necesario.

El empleado público cumplidor de su deber, nada tendría que temer a la implantación de la evaluación del desempeño, más bien lo contrario. Al menos ese es mi punto de vista, ya que considero que el sistema actual de Función Pública que trata a todos por igual, hagan bien o mal su trabajo, infravalora a los empleados públicos, cumplan o no cumplan, lo cual no es justo y produce una desmotivación generalizada entre el personal, incidiendo en ocasiones sobre la productividad e incluso sobre la propia prestación del servicio público.

Tenéis acceso al modelo de evaluación del desempeño propuesto en el siguiente enlace:

MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LAS AAPP

Carlos Yebra Matiaci.

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Acerca de Carlos Yebra Matiaci

Funcionario de carrera de la Administración General del Estado. Sígueme en https://twitter.com/cymblog
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2 respuestas a MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAS AAPP

  1. Imanol dijo:

    Modernizar las aapp está muy bien pero habría que empezar por los altos cargos porque parece que siempre empezamos por las y los mismos: el empleado público de base (por decirlo de alguna manera). Antes habría que evaluar cuántos cargos son necesarios de verdad y cuántas entidades y organismos sobran o están duplicados.

    Tampoco se dice quién evalúa al evaluador/a, algo imprescindible desde mi punto de vista.

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